Michael Schepper

Fachanwalt für Arbeitsrecht: Arbeitnehmer

Als langjähriger Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen als Arbeitnehmer im Streit- und Kündigungsfall mit meiner Expertise zur Seite. Sie haben aktuell Probleme mit einer Kündigung, Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten oder Sie haben eine Abmahnung erhalten? Fairplay ist gerade bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten leider schnell vergessen. Sie sind nicht machtlos – lassen Sie mich Ihnen helfen!

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Arbeitsrecht: Schnelle Hilfe vom Profi

Im Arbeitsalltag sieht man sich zunehmend mit verschiedenen Problemlagen konfrontiert, sowohl im privaten Bereich als auch im Arbeitsverhältnis. Oftmals ist es so, dass Unternehmen entweder so geführt werden, dass die ursprünglichen Inhaber, die fair mit ihren Arbeitnehmern umgehen möchten, ihre Prinzipien aus den Augen verlieren oder – häufiger noch – die Kontrolle über die jeweiligen Hierarchieebenen hinweg verlieren.

Dies führt häufig dazu, dass man den Launen eines Vorgesetzten direkt und unmittelbar ausgesetzt ist, was teilweise auch dessen private Probleme – familiärer oder psychischer Natur – mittelbar einschließen kann.

Oft steht man vor dem Dilemma, sich einerseits nicht gegen den Vorgesetzten auflehnen oder zur Wehr setzen zu wollen, aus Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren. Andererseits bemerken Vorgesetzte schnell, bei wem sie sich alles erlauben können und bei wem nicht. In eine solche Situation möchte niemand geraten, da sie belastend ist und das Leben zur Hölle machen kann. Doch gegen solche Zustände ist man nicht machtlos!

Ebenso wenig ist man hilflos, wenn Kollegen, Vorgesetzte oder der Arbeitgeber selbst mit allen Mitteln versuchen, einen Arbeitnehmer „loszuwerden“.

Ich stehe für eine unkonventionelle aber pragmatische und vor allem effektive Vorgehensweise, die meist zu schnellen Lösungen führt!

Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen den Lohn nicht gezahlt, obwohl Sie gearbeitet haben oder krank waren?

Einige Arbeitgeber versuchen, unliebsame Arbeitnehmer zu schikanieren, indem sie behaupten, eine aktuelle Erkrankung sei eine Folgeerkrankung einer früheren Krankheit, für die bereits sechs Wochen Lohnfortzahlung geleistet wurden. Gegen ein solches Vorgehen kann man sich wehren! Dafür benötige ich in erster Linie Ihre Krankmeldungen, auf denen die Krankheitsschlüssel (medizinische Kürzel) vermerkt sind.

Mobbing ist rechtlich ein komplexes Thema, das wir im Einzelfall besprechen und planvoll angehen müssen. Besonders wichtig ist es, dass Sie ab sofort ein sogenanntes „Mobbingtagebuch“ führen. Darin sollten Sie festhalten, wer was wann gemacht hat – Datum und Uhrzeit sind hierbei entscheidend. Falls diese nicht mehr genau ermittelbar sind, genügt eine ungefähre Angabe. Ebenso sollten, wenn möglich, Zeugen genannt werden, die den Vorfall miterlebt oder davon erfahren haben. Nur so können wir konkrete Einzelfälle darlegen, in denen Sie von xy gemobbt worden sind.

Vergangene Vorfälle sollten Sie ebenfalls in das Tagebuch eintragen. Nehmen Sie sich in den kommenden Tagen und Wochen Zeit, um sich intensiv daran zu erinnern, wann welche Ereignisse passiert sind. Häufig können solche Situationen mithilfe von WhatsApp-Verläufen oder Nachrichten an Familienmitglieder oder Freunde nachvollzogen werden. Auf diese Weise lässt sich oft sogar das genaue Datum rekonstruieren.

Auch rechtlich gesehen ist Mobbing ein vielschichtiges Thema, das wir gemeinsam erörtern sollten, um Sie aus dieser schwierigen Situation zu befreien. Wichtig ist vor allem, dass wir zeitnah handeln, um Sie aus dieser belastenden Drucksituation herauszuholen.

Egal, was vorgefallen ist: Sie dürfen alles lesen und alles mitnehmen – aber niemals etwas unterschreiben!

Häufig werden Mitarbeiter ohne Vorankündigung zu einem Personalgespräch gebeten, in dem sie mehreren Vorgesetzten oder Personalmitarbeitern gegenüber sitzen und mit unbegründeten Vorwürfen konfrontiert werden. Dabei wird eine erhebliche Drucksituation erzeugt, in der oft mitgeteilt wird: Entweder Sie unterzeichnen einen Aufhebungsvertrag, oder Sie werden (ggf. sogar außerordentlich) gekündigt und bekommen Probleme bei der Agentur für Arbeit.

Wenn Sie in dieser Situation die Nerven verlieren und unterschreiben, haben Sie bereits verloren! Denn sobald Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, erhalten Sie in der Regel eine dreimonatige Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld.

Selbst wenn tatsächlich Vorfälle stattgefunden haben, müsste der Arbeitgeber diese im Streitfall beweisen. Das gelingt jedoch häufig nicht, da Zeugen einer Beweisaufnahme oft nicht standhalten, der Arbeitgeber den Sachverhalt vor Gericht angreifbar darstellt oder Beweismittel wie Videoaufnahmen rechtlich nicht verwertbar sind – sei es aufgrund schlechter Bildqualität oder weil sie rechtswidrig entstanden sind.

Ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag ist nur dann seriös, wenn der Arbeitgeber Ihnen erlaubt, das Dokument mitzunehmen, in Ruhe darüber nachzudenken und es rechtlich prüfen zu lassen. Wird hingegen Druck ausgeübt nach dem Motto jetzt oder nie, verbunden mit Drohungen wie Kündigung, Problemen oder gar Strafanzeige, handelt es sich um ein unseriöses und unfaires Angebot.

Selbst in vermeintlich aussichtslosen Situationen – auch bei einer scheinbar klaren Beweislage – lassen sich durch anwaltliche Unterstützung oft noch Vorteile erreichen.

Wenn es keinen Grund gibt, dass Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden sollten, ist in der Regel eine deutlich höhere Abfindung möglich, die durch Verhandlungen zwischen Ihrem Anwalt und dem Arbeitgeber erzielt werden kann.

Unser Ziel ist es vor allem, eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, da eine solche Sperre für Sie bereits einen erheblichen wirtschaftlichen Schaden bedeutet – nämlich den Verlust von drei Monaten Arbeitslosengeld!

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie schnell handeln! Gemäß § 4 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz haben Sie nur drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit, um sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht dagegen zu wehren. Verpassen Sie diese Frist, wird die Kündigung unanfechtbar (Ausgenommen sind Anträge auf nachträgliche Zulassung der Klage, die jedoch nur in äußersten Ausnahmefällen erfolgreich sind).

Sollte es zeitlich knapp werden, können wir im Notfall innerhalb von zwei Stunden nach Ihrem Erstkontakt die Klage beim Gericht einreichen.

Aufgrund des hohen Arbeitnehmerschutzes in Deutschland sind die rechtlichen Voraussetzungen und Hürden für eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber sehr hoch. Dies sollten wir unbedingt gemeinsam besprechen!

Aus diesen Hürden lässt sich erfahrungsgemäß in nahezu allen Fällen ein Vorteil in Form einer Abfindung erzielen, auch wenn Arbeitnehmer in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch darauf haben. Der weit verbreitete Irrglaube, dass ein solcher Anspruch besteht, ist tatsächlich ein hartnäckiges Gerücht. Auch dieses Vorgehen müssen wir individuell im Einzelfall abstimmen!

Ein Endzeugnis (nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) steht Ihnen immer zu; ein Zwischenzeugnis hingegen nur unter bestimmten Voraussetzungen, nämlich bei einem wichtigen Anlass wie einer langen Betriebszugehörigkeit oder dem Wunsch, die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu prüfen.

Das Thema Arbeitszeugnis ist äußerst komplex, da die sogenannte Zeugnissprache für Laien oft nicht verständlich ist. Ein Zeugnis klingt immer wohlwollend und positiv formuliert. Wenn Sie jedoch die versteckten Schlüsselwörter nicht kennen, die ein wirklich gutes Zeugnis von einem schlechten unterscheiden, benötigen Sie professionelle Unterstützung und eine fundierte Beratung.

Da etwa 80 % aller Arbeitszeugnisse der Schulnote „gut“ (Note 2) entsprechen, sollte auch Ihr Zeugnis diesem Standard genügen – idealerweise mit einzelnen Formulierungen, die eine leichte Tendenz zur Note „sehr gut“ (Note 1) aufweisen, um aus der Masse der Mitbewerber positiv hervorzustechen. Schließlich geht es hierbei um Ihre berufliche Zukunft!

Das Bundesarbeitsgericht legt allerdings fest, dass Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein Zeugnis mit der Bewertung „befriedigend“ (Note 3) haben. Soll die Bewertung besser sein, muss der Arbeitnehmer dies belegen; bei einer schlechteren Bewertung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Diese Rechtslage stellt für Arbeitnehmer eine Herausforderung dar.

Manche Arbeitgeber verweigern die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, weil sie wissen, dass sie sich mit einer solchen Bewertung festlegen. Liegt beispielsweise ein Zwischenzeugnis vor, das kurz vor einer späteren Eskalation die Leistungen des Arbeitnehmers mit „gut“ bewertet, ist es für den Arbeitgeber fast unmöglich, im Endzeugnis eine schlechtere Bewertung durchzusetzen. Stattdessen greifen einige Arbeitgeber auf andere Methoden zurück, um nachzutreten – auch solche Szenarien sollten wir im Vorfeld besprechen und gemeinsam Strategien entwickeln, um dies zu vermeiden.

Aus diesem Grund ist es ratsam, regelmäßig Zwischenzeugnisse anzufordern – sowohl als Feedback zu Ihrer Leistung als auch als Ergänzung für Ihren Lebenslauf. Bei einem Zeugnisstreit gibt es zahlreiche Fallstricke, aber auch hilfreiche Kniffe, die es zu kennen gilt. Deshalb sollten wir Ihre Situation individuell besprechen und das weitere Vorgehen sorgfältig planen.

Streitigkeiten über Überstunden treten häufig auf und stellen eine komplexe rechtliche Materie dar, insbesondere, weil Arbeitnehmer in solchen Fällen meist eine schwache Beweisposition haben. Der Arbeitnehmer muss nämlich nicht nur jede einzelne Überstunde konkret nachweisen, sondern auch belegen, dass diese weder durch Freizeit ausgeglichen („abgefeiert“) wurde noch, dass sie eigenmächtig geleistet wurde. Entscheidend ist, dass jede einzelne Überstunde entweder vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet oder zumindest stillschweigend geduldet wurde. Die Hürden für eine erfolgreiche Durchsetzung sind daher im Streitfall sehr hoch!

Wie in einer solchen Situation vorzugehen ist, müssen wir individuell besprechen, um darauf hinzuarbeiten, eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber zu erreichen.

Als vorbereitende Maßnahme sollten Sie jedoch unbedingt eine Datenschutzauskunft gemäß Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO einholen (weitere Informationen hierzu finden Sie unten). Dadurch können die geleisteten Überstunden anhand der Aufzeichnungen des Arbeitgebers nachvollzogen werden, was eine wertvolle Grundlage für weitere Schritte darstellt.

Wenn Sie gerade mit solchen oder anderen arbeitsrechtlichen Themen zu kämpfen haben, dann sind Sie bei mir richtig, denn ich kenne sie alle!

Michael Schepper

Michael Schepper: Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mietrecht

Tätigkeitsbereiche
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Weitere Schwerpunkte
Vertragsrecht
Allgemeines Zivilrecht

Werdegang
Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Augsburg
Referendariat am Landgericht Ulm
Fachanwalt seit 2019
Angestellter Rechtsanwalt bis 2021
Selbständig als Rechtsanwalt seit 2022

Arbeitsrecht: Gut zu wissen!

Wichtig ist vor allem, dass Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, die Arbeitsrecht absichert und mindestens drei Monate vor dem ersten Streitthema abgeschlossen wurde. Falls Sie bisher keine Rechtsschutzversicherung haben, sollten Sie noch heute eine abschließen. Gerne teile ich meine Erfahrungen mit einzelnen Versicherern, denn nichts ist ärgerlicher, als wenn man jahrelang Beiträge zahlt und dann im entscheidenden Moment im Stich gelassen wird.

Bevor Sie mich jedoch mandatieren, möchte ich Ihnen auf meiner Homepage einige Handlungsempfehlungen geben.

Vorbereitung ist der Schlüssel zum Erfolg – Erstellen Sie Ihren „Schlachtplan“!

Es ist ratsam, frühzeitig mit dem Thema Zeugnis zu beginnen. Wenn sich eine angespannte Stimmung im Unternehmen abzeichnet oder Sie bereits in einen Streit mit Ihrem Arbeitgeber verwickelt sind – oder diesen sogar befürchten – sollten Sie unbedingt ein Zwischenzeugnis anfordern. Falls der Arbeitgeber nach den Gründen fragt, können Sie angeben, dass Sie nach all den Jahren ein Zwischenfeedback wünschen und dieses gerne schriftlich für Ihre Unterlagen haben möchten, um Ihre aktuelle Position im Unternehmen zu dokumentieren. Sollte der Konflikt bereits eskaliert sein, empfiehlt es sich, den tatsächlichen Grund der Anfrage offen anzusprechen: Das „Sondieren des Arbeitsmarktes“. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Ausstellung des Zeugnisses nicht verweigern.

Ein Zwischenzeugnis bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihre Marktchancen zu evaluieren und Bewerbungen zu schreiben. Zudem verpflichtet sich der Arbeitgeber mit der Ausstellung des Zwischenzeugnisses, seine Beurteilungen hinsichtlich Ihrer Tätigkeiten, Ihres Verhaltens und Ihrer Leistungen zu dokumentieren. Dies ist insbesondere wichtig, da Arbeitgeber in Streitfällen oftmals versuchen, nachträglich ein schlechtes Zeugnis auszustellen. Durch das Zwischenzeugnis können Sie diesem möglichen Szenario entgegenwirken.

Falls der Arbeitgeber dennoch ein schlechtes Endzeugnis ausstellt, muss er konkret darlegen und nachweisen, welche grundlegenden Veränderungen in den einzelnen Aspekten Ihrer Leistung oder Ihres Verhaltens in der kurzen Zeit zwischen Zwischenzeugnis und Endzeugnis eingetreten sind. Bei einem langjährigen, überwiegend positiven Arbeitsverhältnis ist dies oft nur schwer zu begründen.

Ein weiterer Vorteil des Zwischenzeugnisses liegt darin, dass Sie dem Arbeitgeber signalisieren, dass Sie möglicherweise auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Sollte er an Ihnen interessiert sein, könnte dies Anlass zu Nachverhandlungen über die Konditionen Ihres Arbeitsverhältnisses geben. Sollte der Arbeitgeber hingegen an Ihrer Kündigung interessiert sein, wird er Ihnen durch ein gutes Zeugnis bei der Suche nach einer neuen Anstellung entgegenkommen.

Sollten Sie Bedenken haben, dass Ihr Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß mit Ihren personenbezogenen Daten umgeht – etwa mit Ihren persönlichen Daten, internen E-Mails oder vertraulichen Personalangelegenheiten – können Sie ihn zur Erteilung einer Auskunft gemäß Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO auffordern. Diese Auskunft muss dem Arbeitgeber eine detaillierte Übersicht über alle von ihm gespeicherten und verarbeiteten personenbezogenen Daten geben. Dies umfasst insbesondere alle internen Prozesse, die Ihre Daten betreffen, wie etwa E-Mails oder andere vertrauliche Informationen.

Erfahrungsgemäß wird der Arbeitgeber diese Auskunft oft ablehnen, da der Prozess für ihn mit erheblichem Aufwand verbunden ist. In solchen Fällen unterstützen wir Sie gerne bei der Durchsetzung Ihres Anspruchs, den Sie jedoch, wie auch die Anfrage nach dem Zwischenzeugnis, bereits vor der Beauftragung eines Anwalts im Rahmen eines formellen oder informellen Gesprächs mit Ihrem Arbeitgeber geltend machen sollten.

Häufig erreichen uns Fragen zu den genauen Konditionen eines Arbeitsverhältnisses, etwa zu Überstundenregelungen und deren Vergütung. Es ist leider zunehmend der Fall, dass Arbeitgeber diese Themen nicht transparent handhaben und mündliche Anordnungen zu Überstunden ohne entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag treffen. Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie diese Situation hinnehmen müssen! Sollte der Arbeitgeber die Vergütung von Überstunden verweigern, können Sie Ihre Ansprüche durchsetzen.

Darüber hinaus kann es sein, dass im Verlauf des Arbeitsverhältnisses Änderungen des Arbeitsvertrags oder Vereinbarungen zu Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen getroffen werden, über die Sie nicht ausreichend informiert wurden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie über alle relevanten Vereinbarungen, die auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden, schriftlich zu informieren.

Sollten Sie hierzu offene Fragen haben, können Sie jederzeit eine Auskunft nach dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 NachwG) anfordern. Sollte der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nicht auf Ihre Anfrage reagieren oder diese verweigern, können Sie uns jederzeit beauftragen, Ihre Ansprüche durchzusetzen und eine rechtliche Beratung zu Ihrem weiteren Vorgehen zu erhalten.

Gerade in arbeitsrechtlichen Konflikten ist es wichtig, frühzeitig eine strategische Planung zu entwickeln. Dies ist besonders entscheidend, wenn ein Arbeitsverhältnis auf eine mögliche Beendigung hinsteuert. Je eher Sie sich beraten lassen und klare Weichenstellungen treffen, desto besser können Sie das Ergebnis zu Ihren Gunsten beeinflussen. Ein späteres Handeln verschlechtert Ihre Position und beeinträchtigt das Ergebnis einer möglichen Beendigung, wie etwa einer Abfindung.

Es ist wichtig zu wissen, dass Arbeitnehmer in der Regel keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung haben. Diese wird üblicherweise nur im Rahmen von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gezahlt, um das Risiko einer unwirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber auszugleichen. Bei einer Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um gegen diese vor dem Arbeitsgericht vorzugehen. Versäumen Sie diese Frist, ist die Kündigung unwiderruflich.

Für Arbeitgeber mit mehr als 10 Mitarbeitern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten gilt, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nachweisen muss. Im Falle einer Kündigung, die vor Gericht angefochten wird, trägt der Arbeitgeber das Risiko und muss möglicherweise auch Lohnzahlungen für die Dauer des Gerichtsverfahrens leisten.

In vielen Fällen wird jedoch bereits nach wenigen Wochen ein Vergleich geschlossen, oft mit einer Abfindung. Auch hier kommt es auf die richtige Strategie an, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

Wie Sie sehen, ist eine frühzeitige und sorgfältige Vorbereitung im Arbeitsrecht von entscheidender Bedeutung. Nur so können Sie das Ergebnis eines möglichen Rechtsstreits oder einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses optimal zu Ihren Gunsten beeinflussen. Wir stehen Ihnen gerne mit unserer Expertise zur Seite, um Ihre Rechte zu wahren und die richtigen Schritte zu unternehmen.

So gehen wir vor

Sie können uns zur Optimierung Ihrer Angelegenheit gerne jederzeit telefonisch oder per E-Mail kontaktieren und die Sache dann persönlich nach Vereinbarung eines Besprechungstermins in meinem Büro mit mir besprechen.

Wir benötigen von Ihnen zur Bearbeitung Ihrer Angelegenheit immer mindestens folgende Unterlagen:

  • Eine möglichst ausführliche Sachverhaltsschilderung, aus der neben dem Sachverhalt auch hervorgeht, was Sie erreichen möchten (z.B. unbedingt eine Weiterbeschäftigung oder eine Kündigung mit Abfindung oder ergebnisoffen für beides).
  • Die hier zum Download bereitgestellte Vollmacht, unterzeichnet, vorab zumindest per E-Mail zurück.
  • Den vollständigen Arbeitsvertrag und gegebenenfalls vorhandene Ergänzungen/Nachträge.
  • Die letzte Lohnabrechnung aus dem Dezember des vergangenen Jahres sowie die letzten beiden aktuellen vollen Lohnabrechnungen (ohne Kürzungen durch Fehltage/Krankheiten von länger als 6 Wochen).
  • Den bisherigen Schriftverkehr, soweit er die aktuelle Rechtssache betrifft (insbesondere Abmahnungen/Kündigungen/Aufhebungsvertragsentwürfe etc.).
  • Daten Ihrer Rechtsschutzversicherung, wenn vorhanden, und falls nicht, dass keine Rechtsschutzversicherung vorhanden ist. Wenn Sie (oder Ihr Partner*in im selben Haushalt) eine Rechtsschutzversicherung haben, genügt ein Schreiben der Versicherung ab Vertragsschluss, da aus dem Briefkopf hervorgeht, welche Versicherung es ist und welche Versicherungsnummer Sie haben. Eventuell auch noch grob, wie lange die Rechtsschutzversicherung bereits besteht, wobei diese Angabe zwingend korrekt sein muss, um Probleme im Nachgang zu vermeiden. Es ist also besser, einen späteren Zeitraum anzugeben, als einen früheren, sofern das Vertragsverhältnis auf jeden Fall besteht.

Für Fragen stehe ich jederzeit gerne zur Verfügung. Ich freue mich auf Ihre Anfrage.

Ihr
Michael Schepper

Kontakt

Büro Dornstadt
Dieselstraße 14
89160 Dornstadt

Büro Ochsenhausen
Bahnhofstraße 11
88416 Ochsenhausen

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